Le 31 octobre 2025, les députés de la commission des Affaires sociales ont adopté, dans le cadre du projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, un amendement visant à créer un article L. 162-4-6 au Code de la sécurité sociale. Ce texte prévoit que « le médecin peut prescrire à l’assuré dont l’état le justifie une mesure de reprise ou de poursuite d’activité en télétravail ». Le mot-clé « télétravail » entre ainsi dans une dimension prescriptive pour les salariés malades, ce qui impose aux acteurs de l’emploi de comprendre le fonctionnement, les conditions et les implications d’une telle réforme.
Une modalité inédite pour l’activité partielle
Le dispositif introduit par l’amendement prévoit qu’à la place d’un arrêt de travail total, un médecin pourrait prescrire une reprise ou une poursuite d’activité en télétravail pour un salarié, à condition que l’état de santé le justifie, que le poste soit compatible et que l’assuré y consente.
Le texte précise aussi que l’article L. 1222-9 du Code du travail sera complété pour inclure « les modalités de recours au télétravail en cas de prescription d’une reprise ou poursuite d’activité par le médecin ». Pour les responsables RH, cela suppose de décliner un cadre d’application : vérifier l’éligibilité des postes, adapter les modalités d’organisation, formaliser l’accord du salarié et veiller à un suivi du dispositif.
Impacts pour les salariés et enjeux RH
Pour un salarié dont l’état de santé permet un travail à distance, cette mesure ouvre une alternative à l’arrêt complet. Cela peut limiter le risque de désinsertion professionnelle et conserver le lien avec l’entreprise. Selon l’exposé sommaire de l’amendement, l’un des objectifs est justement de « prévenir la désinsertion professionnelle ».
Toutefois, la mise en œuvre dépendra de plusieurs conditions : l’accord du salarié, la compatibilité du poste, et la reconnaissance médicale de la possibilité de télétravail. Ces critères doivent être explicites. Pour le service RH, la question sera d’anticiper les demandes, de clarifier les environnements de télétravail et de distinguer ce nouveau régime de l’arrêt traditionnel.
En outre, la mesure impose une évolution des pratiques de suivi : l’employeur devra pouvoir adapter les outils de télétravail, garantir les conditions de travail à domicile, évaluer la capacité du salarié à travailler à distance et prévoir un retour en présentiel ou arrêt complet si nécessaire.
Risques et responsabilités pour l’entreprise
Pour l’employeur, cette possibilité représente une opportunité de maintien de l’activité, mais aussi un ensemble de responsabilités accrues. Il faudra s’assurer que le poste est bien compatible avec le télétravail et que l’environnement permet au salarié de travailler dans de bonnes conditions.
Le risque majeur : que le télétravail prescrit ne devienne un prolongement d’activité informelle alors que l’état de santé ne le justifie pas. Plusieurs députés ont d’ailleurs alerté sur cet aspect, en déclarant que « Qui sommes-nous pour nous immiscer dans la relation entre le patient et le médecin ? » lors des débats.
La responsabilité de l’employeur pourrait aussi être engagée en matière de santé au travail, de conditions de travail à domicile, d’aménagements ou de suivi du salarié. Il convient donc de documenter les modalités, de formaliser la prescription, de vérifier les conditions techniques et ergonomiques et de prévoir un retour à l’arrêt si besoin.
Conditions de mise en œuvre et calendrier
Le texte adopté en commission introduit le principe, mais plusieurs modalités restent à définir. Un décret en Conseil d’État doit préciser la durée maximale de la prescription, les critères médicaux et professionnels, les modalités de contrôle et de réévaluation. Le moment retenu — le PLFSS pour 2026 — indique que la mesure est intégrée dans une perspective budgétaire et sociale : l’amendement note que les indemnités journalières maladie du régime général sont passées d’environ 6,2 milliards d’euros en 2010 à 10,2 milliards d’euros en 2023.
Pour les DRH, cette réforme impose une identification proactive : anticiper les adaptations de poste, former les managers aux spécificités du télétravail prescrit, mettre en place des outils de suivi, et mettre à jour les chartes ou accords télétravail. Le calendrier prévu impose un suivi dès la séance publique de l’Assemblée, puis au Sénat, avant publication des textes applicables.
Le dispositif de prescription médicale de télétravail introduit un nouveau modèle d’organisation du travail, ancré dans une logique de maintien de l’activité pour les salariés malades. Il offre une alternative à l’arrêt complet, mais n’enlève rien à la nécessité d’un cadre clair, de responsabilités partagées et d’un pilotage rigoureux. Les services RH et les employeurs devront être prêts à adapter leurs pratiques pour que cette nouvelle modalité fonctionne comme un levier de performance et de santé, plutôt que comme une contrainte supplémentaire.
