Entre sa première note et sa lettre de licenciement, plus de quatre ans se sont écoulés. Le 9 novembre 2018, la directrice générale de l’AGS, l’organisme qui garantit les créances salariales, avait décrit dans un document adressé à ses dirigeants et à ceux de l’Unédic plusieurs actes de gestion qu’elle jugeait suspects. Le 22 février 2023, l’Unédic, devenue son employeur, l’a licenciée pour faute lourde.
La salariée avait saisi les prud’hommes en mars 2023 pour contester cette rupture. Dans un arrêt rendu le 10 novembre 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a annulé la décision rendue en référé par la cour d’appel de Paris. Un autre collège de juges parisiens devra reprendre le dossier.
La chronologie compte ici jusque dans le choix de la règle applicable. En novembre 2018, la directrice travaillait pour l’AGS et intervenait auprès de l’Unédic. Elle avait notamment soulevé des questions sur des honoraires et sur le montant de certaines dépenses. Embauchée ensuite par l’Unédic pour diriger sa délégation chargée de la garantie des salaires, elle a réuni des éléments qui ont permis à plusieurs organismes de déposer trois plaintes, en 2019 et en 2020. En 2024, le Défenseur des droits lui a reconnu la qualité de lanceuse d’alerte dans un avis.
Ce que l’employeur doit pouvoir expliquer
La protection des lanceurs d’alerte a évolué en 2022, entre la première note de la salariée et son départ forcé. Pour la Cour de cassation, la cour d’appel devait tenir compte des dispositions en vigueur à la date du licenciement. Les éléments qu’elle avait elle-même relevés permettaient de supposer que la directrice avait signalé de bonne foi, dans le cadre de son travail, des faits susceptibles de constituer des délits.
À ce stade, une question restait à trancher : l’Unédic pouvait-elle justifier la rupture par des éléments objectifs étrangers aux signalements ? C’était aux juges de vérifier les explications de l’employeur. L’arrêt du 10 novembre ne prononce ni la réintégration de la salariée ni la nullité définitive de son licenciement. C’est précisément cette contestation que la cour d’appel devra examiner à nouveau en référé.
