Brian Chesky, PDG d’Airbnb, valorisée 103 milliards de dollars, identifie deux catégories de salariés particulièrement exposées face à l’intelligence artificielle : les gestionnaires sans expertise technique et les professionnels rigides refusant d’évoluer. Comment transformer cette transition technologique en opportunité d’accompagnement des talents plutôt qu’en risque de fracture professionnelle ?
Les deux profils d’employés les plus exposés à l’IA
L’avertissement du fondateur d’Airbnb, formulé lors du podcast Invest Like The Best en 2026, cible précisément deux catégories. D’un côté, les managers purs, déconnectés de la production concrète. De l’autre, les salariés réfractaires au changement technologique. « Les deux types de personnes qui ne feront pas la transition vers l’IA sont les gestionnaires purs, et ceux qui sont rigides et ne veulent pas changer ni évoluer », affirme-t-il sans détour.
Les gestionnaires sans expertise technique : un profil vulnérable
Chesky vise particulièrement les cadres dont l’activité se limite au management relationnel. « Je ne pense pas que les gestionnaires de personnes auront une quelconque valeur à l’avenir. Quand je parle de gestionnaires de personnes, je veux dire ceux qui ne gèrent que des personnes. Vous ne pouvez pas être simplement ces managers qui jouent les thérapeutes, enchaînant réunions et entretiens individuels », explique le dirigeant dans Fortune. La question posée aux entreprises devient cruciale : comment accompagner ces cadres intermédiaires vers des fonctions hybrides combinant leadership et contribution technique ?
Les résistants au changement : un enjeu de culture d’entreprise
Le second profil visé concerne les salariés campant sur leurs méthodes traditionnelles. Refuser d’apprendre les nouveaux outils ne relève plus d’une préférence personnelle mais d’un risque professionnel majeur. Mustafa Suleyman, responsable de l’intelligence artificielle chez Microsoft, estime qu’une transformation majeure des fonctions professionnelles interviendra dans les 12 à 18 mois. La révolution numérique du travail exige des entreprises qu’elles créent des environnements favorisant l’adaptation plutôt que la résistance, une responsabilité sociale souvent négligée dans les stratégies de conduite du changement.
Au-delà du risque : l’opportunité de la transformation
Le consensus parmi les dirigeants technologiques converge vers une nuance essentielle. Jensen Huang, PDG de Nvidia (valorisée 5,23 trillions de dollars), le formule clairement lors de la Milken Institute Global Conference en 2025 : « Vous ne perdrez pas votre emploi face à une intelligence artificielle, mais face à quelqu’un qui utilise l’IA. » La véritable ligne de fracture ne sépare pas les humains des machines, mais les professionnels adaptables des rigides.
La mentalité de croissance : clé de l’adaptation
Chesky insiste sur un point rarement souligné dans les débats sur l’emploi : l’accessibilité de la transition. Adopter l’intelligence artificielle ne requiert pas nécessairement une expertise technique approfondie. La mentalité de croissance, cette capacité à apprendre continuellement, suffit pour la majorité des professionnels.
Contrairement aux révolutions technologiques précédentes, l’intelligence artificielle générative présente une courbe d’apprentissage relativement douce. Les interfaces conversationnelles démocratisent l’accès aux outils avancés. Les entreprises responsables doivent saisir cette opportunité pour former massivement leurs équipes, plutôt que de laisser se créer une fracture numérique interne entre adoptants et exclus.
Responsabilité des entreprises : accompagner la transition
Les entreprises ne peuvent décemment brandir le spectre de l’obsolescence professionnelle sans proposer simultanément des parcours de reconversion. La responsabilité sociale implique d’anticiper les besoins en compétences, d’identifier les salariés à risque et de déployer des programmes de formation adaptés. L’approche préventive s’avère toujours plus efficace et éthique que la gestion de crise.
Chesky affirme qu’« l’IA est la meilleure chose qui soit jamais arrivée à Airbnb », soulignant l’avantage compétitif procuré. Les organisations dirigées par des fondateurs et préparées au changement en bénéficieront, tandis que les rigides seront perturbées. L’enjeu RSE consiste à faire de cette transformation un levier d’amélioration des conditions de travail et d’épanouissement professionnel, pas uniquement d’optimisation financière.
Le modèle du manager hybride : une réponse aux défis RH
Chesky promeut le concept de manager hybride ou manager-contributeur individuel, combinant leadership et expertise technique. Jony Ive, ancien directeur du design chez Apple, incarne ce modèle : diriger des équipes tout en restant connecté à la création concrète. Les départements RH doivent repenser les fiches de poste, les parcours de carrière et les critères d’évaluation pour valoriser cette polyvalence. La transition vers l’intelligence artificielle ne supprime pas le besoin de management, elle le redéfinit en exigeant une double compétence humaine et technique. Les entreprises responsables transformeront leurs managers plutôt que de les remplacer.
