Depuis le 1er juillet 2025, les parents ont droit à un nouveau congé lors de la naissance ou de l’adoption d’un enfant. Ce congé supplémentaire de naissance s’ajoute au congé maternité, seize semaines, et au congé paternité, 28 jours. Les parents peuvent le prendre en même temps ou l’un après l’autre, jusqu’à deux mois chacun, pour s’occuper de leur bébé.
Une rémunération dégressive, loin du salaire habituel
Le dispositif indemnise mieux qu’un congé parental classique, mais le calcul reste nettement inférieur au salaire net. Les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale suivent les mêmes règles que pour les congés maternité et paternité, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 euros en 2026.
Elles sont ensuite affectées d’un coefficient de dégressivité : 70 % le premier mois, 60 % le second. Concrètement, l’indemnité journalière plafonnée à 104,02 euros pour les congés maternité et paternité tombe à 72,87 euros par jour maximum le premier mois du congé de naissance, puis à 62,41 euros le second.
Pour toucher ces montants maximaux, il faut avoir perçu un salaire brut mensuel de 4 005 euros durant les trois mois précédant le congé. Dans ce cas, le parent perçoit un peu moins de 2 200 euros net le premier mois, puis environ 1 900 euros le second.
C’est tout de même mieux que le congé parental, qui verse environ 450 euros par mois. Mais pour Clara, juriste interrogée par BFMTV « il s’agit quand même d’un manque à gagner significatif, qui risque de ne pas être soutenable pour les salariés aux bas salaires ».
Les employeurs maintiennent parfois le salaire à 100 % lors des arrêts maladie ou des congés maternité et paternité. Rien ne les oblige à faire de même pour ce nouveau congé, sauf accord collectif ou convention négociée en ce sens.
« En fait, les entreprises se calent aux règles strictes de la suspension du contrat de travail », rappelle l’avocate Anne Leleu-Été, spécialisée en droit du travail, qui précise que si aucun accord collectif ou convention ne prévoit le maintien dans ce cadre, il ne sera pas fait.
Clara doute qu’une telle négociation aboutisse un jour, expliquant qu’elle n’y croit honnêtement pas du tout, que cela coûterait trop cher à l’entreprise, et qu’il n’est pas question de compléter pendant un arrêt de travail de courte durée mais pendant deux mois.
Autre conséquence, moins visible : le contrat de travail étant suspendu, les cotisations à la mutuelle et à la prévoyance d’entreprise s’arrêtent elles aussi, aussi bien la part salariale que la part patronale. Un salarié qui souhaite conserver sa couverture devra donc régler les deux.
Exemple : une cotisation de 55 euros pour le salarié et de 88 euros pour l’employeur revient à 143 euros par mois si le parent veut rester assuré. « Cela va donc diminuer encore un peu plus le salaire net de la mère ou du père », observe la juriste.
Le maintien de cette couverture dépend en réalité du maintien de salaire, précise Anne Leleu-Été, qui explique que si l’entreprise complète les indemnités journalières de la Sécu, le salarié continue à bénéficier des avantages de sa mutuelle sans payer plus, mais que si cela n’est pas le cas, il n’y a aucune obligation de maintenir la couverture.
L’avocate conseille aux salariés de vérifier les bases de leur contrat de complémentaire santé et de prévoyance, certains textes maintenant les garanties sans surcoût pour les arrêts maladie ou les congés maternité et paternité, des situations considérées comme du travail effectif.
Le congé supplémentaire de naissance, lui, ne l’est pas : comme le congé parental, il n’ouvre donc pas droit à l’acquisition de nouveaux jours de congés payés.
