Diversité des salariés : une prise en compte indispensable en entreprise ?

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  • Publié le: vendredi 17 mai 2019

Comme dans la société civile, l’inclusion de profils divers dans l’entreprise ne sert pas seulement à lutter contre les discriminations. La politique de diversité des salariés se révèle également un important facteur de cohésion et de performance. Explications.

Alors que l’Unesco s’apprête à célébrer la Journée mondiale de la diversité culturelle le 21 mai, le monde du travail accorde lui aussi une place grandissante aux profils divers. Point de départ des politiques dites de « diversité » en entreprise, la réglementation par la loi s’est d’abord attaquée aux discriminations subies par les tranches minoritaires de la population. Aux États-Unis, cette problématique a été adressée dès 1964 dans le Civil Rights Act, qui a donné naissance aux premiers programmes de « discrimination positive » (« affirmative action »). En France, il a fallu attendre les années 1980 pour voir la lutte contre les discriminations au travail faire son entrée dans les textes de loi. Quelques années plus tard, une Charte de la diversité a ensuite été lancée en 2004 par l’Institut Montaigne, recueillant près de 3 800 signatures d’entreprises. Aujourd’hui, le code pénal reconnaît plus d’une vingtaine de motifs discriminatoires comme l’origine, l’âge, le sexe, le lieu de résidence, le handicap ou encore l’orientation sexuelle. La prise de conscience est telle que 91 % des responsables des ressources humaines français constateraient des discriminations dans leur propre entreprise, selon une étude de l’Apec. Paradoxalement, seuls 11 % d’entre eux auraient clairement défini et mis en œuvre une politique en faveur de la diversité dans les recrutements…

Diversité, quelle définition ?

Connu et compris de tous ou presque, surtout depuis les émeutes des banlieues françaises en 2005, le concept de diversité n’a toutefois pas de véritable définition juridique ou légale. D’après le Larousse, la diversité se définit comme l’ « ensemble des personnes qui diffèrent les unes et autres  par leur origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle, etc., et qui constituent la communauté […] à laquelle elles appartiennent ». Aujourd’hui, c’est devenu un enjeu important pour les services de ressources humaines, tant dans le recrutement que le salaire et l’accès à des postes à responsabilité. En France, la porte d’entrée vers cette question a longtemps été la parité hommes-femmes. Suite à l’adoption de la loi Copé-Zimmerman en 2011, la mixité dans les conseils d’administration des 120 plus grands groupes français a progressé de 26 à 43 % entre 2013 et 2018. D’importants progrès restent encore à réaliser puisque les femmes ne composent encore que 16 % des comex et codir et que l’écart de salaires est toujours de 12 % en faveur de ces messieurs. Depuis quelques années, le sujet de la diversité s’est élargi à d’autres éléments géographiques, sociaux ou culturels qui restent ancrés dans les mentalités, y compris dans celles des personnes elles-mêmes discriminées.

Les bénéfices de la diversité en entreprise

Essentiel au titre de la lutte contre les discriminations, le sujet de la diversité en entreprise l’est également pour les bénéfices qu’il recèle dans le monde professionnel. Parmi les sociétés engagées en faveur de la diversité, la garantie du climat social pour le bien-être des salariés constitue la première raison invoquée, suivie du respect des valeurs de l’entreprise pour l’égalité des chances puis de la recherche d’une bonne image de marque pour développer les ventes, selon une étude du cabinet Hays menée en 2017. « Aujourd’hui, la diversité en entreprise constitue un puissant levier de performance, estime ainsi Tina Ling, PDG du groupe Hays France et Benelux. Prendre en compte les différences de chacun est indispensable pour faire émerger différents points de vue et innover. » Parmi les principaux arguments favorisant l’inclusion de profils divers, la variété des points de vue offerte par la collaboration entre personnes provenant d’horizons multiples semble être un atout majeur pour trouver des idées nouvelles et se démarquer de la concurrence. La confiance accordée à chaque individu peut également permettre l’émergence de nouvelles compétences. Cette stratégie peut avoir des conséquences positives sur l’organisation interne, la fierté d’appartenance et la loyauté pouvant agir positivement sur la motivation et la performance de l’employé. Enfin, la diversité peut aussi constituer un argument commercial vis-à-vis de clients et de prospects de plus en plus attachés à l’éthique. Selon un rapport de France Stratégie, la réduction des écarts de taux d’emploi et d’accès aux postes élevés entre des groupes discriminés et un groupe référent permettrait notamment, à l’échelle nationale, de gagner 6,9 % de PIB, soit 150 milliards d’euros pour l’année 2015…

Des actions concrètes en faveur de la diversité

Devant de tels impacts économiques, les actions en faveur de la diversité en entreprise se multiplient en France et en Europe. Depuis 2000, deux directives européennes encadrent le principe d’égalité de traitement entre les personnes sur la question de l’origine ethnique ainsi qu’en matière d’emploi et de travail. Progressivement mises en œuvre dans les états-membres de l’Union européenne, ces directives se traduisent par 33 programmes opérationnels en France. Ces derniers se concentrent essentiellement sur des obligations en matière de non-discrimination, d’égalité professionnelle, d’emploi de seniors et de personnes handicapées. D’autres types d’actions comme la promotion de la diversité à l’embauche par des campagnes de sensibilisation ou, à l’inverse, de testing ont également vu le jour. Au-delà de l’aspect réglementaire, de plus en plus d’entreprises prennent le sujet en main en créant leurs propres politiques d’inclusion. Parmi les grands groupes engagés sur cette question, EDF se mobilise depuis plus de 10 ans à travers des accords et actions favorisant la diversité. Année après année, le groupe a noué des partenariats avec des acteurs experts des questions de diversité afin de réussir au mieux l’intégration de ses salariés aux profils variés : âge, sexe, handicap, orientation sexuelle, confession religieuse, cursus académique.

Les grands groupes français mobilisés

Premier groupe industriel à avoir adhéré à la Charte LGBT de l’association l’Autre Cercle en 2015, EDF a également édité dès 2010 un guide sur le fait religieux en entreprise à l’attention des managers et responsables RH, mais signé l’accord « Entreprises et le handicap » de l’Organisation internationale du travail (OIT) et mis en place un contrat de génération pour l’insertion durable des jeunes, l’emploi des seniors et la transmission intergénérationnelle… Depuis 2018, le groupe organise d’ailleurs un « Printemps de la diversité » pour valoriser les initiatives positives. Il propose même une formation sur le sujet (« Vivre ensemble la diversité ») sous forme de « serious game »… Comme EDF, d’autres grands groupes se sont emparés de cet enjeu en interne. Pour lutter contre les discriminations à l’embauche, Michelin a ainsi mis en place une procédure de recrutement par simulation qui détecte les aptitudes des candidats sans se fonder sur leur niveau de diplôme et d’expérience. La direction de Bouygues Telecom organise, quant à elle, des visites de ses huit centres depuis 2013 afin de sensibiliser ses employés à un sujet particulier, comme le handicap. Enfin, BNP Paribas se concentre surtout sur la mixité en valorisant le rôle des femmes dans l’entreprise. Les cadres féminines du groupe ont ainsi fondé l’association BNP Paribas MixCity, qui œuvre notamment pour la promotion et l’accès à des postes de responsabilité.

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