Le 6 mars 2026, le ministère du Travail a transmis aux partenaires sociaux une première version du texte sur la transparence salariale. Une réunion de concertation finale est prévue le 19 mars avant son examen au Parlement. L’objectif est d’intégrer dans le droit français la directive européenne sur la transparence des rémunérations adoptée le 10 mai 2023, que les États membres doivent appliquer avant le 7 juin 2026.
Pour les entreprises comme pour les salariés, cette réforme marque une évolution importante. Elle vise à mieux détecter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à renforcer l’information disponible à chaque étape de la relation de travail : recrutement, carrière et éventuel contentieux.
Salaire à l’embauche : des règles nouvelles pour le recrutement
La première transformation en faveur de la transparence salariale concerne directement les processus de recrutement. Les entreprises devront désormais indiquer le salaire proposé ou au minimum une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi. Lorsque le poste n’a pas fait l’objet d’une annonce publique, ces informations devront être communiquées au candidat avant ou pendant l’entretien.
Cette mesure vise à réduire l’opacité qui entoure souvent les négociations salariales au moment de l’embauche. Elle doit également limiter la reproduction d’écarts de rémunération liés aux situations professionnelles précédentes.
Dans le même esprit, les recruteurs ne pourront plus demander aux candidats leur niveau de rémunération dans leurs emplois passés. L’idée est d’éviter que les écarts hérités d’un poste précédent soient automatiquement reconduits dans une nouvelle entreprise.
Entreprises : un nouveau système de suivi des écarts de salaire
Le projet de loi sur la transparence salariale prévoit aussi de modifier les outils de suivi des inégalités salariales dans les entreprises. L’index égalité professionnelle, créé en 2018, doit être remplacé par un dispositif reposant sur sept indicateurs.
Ces indicateurs devront être publiés chaque année par les entreprises d’au moins 50 salariés. Ce seuil relativement bas élargit le périmètre du dispositif, certaines obligations européennes ne concernant que les entreprises de 100 salariés et plus.
L’un des nouveaux indicateurs portera sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de catégories de salariés exerçant des fonctions équivalentes. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, cette mesure de transparence salariale pourra toutefois être publiée seulement tous les trois ans.
Le texte sur la transparence salariale prévoit également une obligation d’action. Lorsqu’un écart injustifié supérieur à 5 % est constaté pour des postes comparables, l’entreprise devra engager des mesures correctrices afin de réduire cette différence.
Un droit d’information renforcé pour les salariés
La réforme sur la transparence salariale introduit également un nouveau droit pour les salariés. Ceux-ci pourront demander à leur employeur des informations sur leur niveau de rémunération et sur les rémunérations moyennes par sexe pour les salariés occupant des fonctions comparables.
L’objectif est de faciliter l’identification d’éventuelles discriminations salariales. Jusqu’à présent, l’accès à ces informations était limité et reposait essentiellement sur les représentants du personnel ou sur des procédures judiciaires.
Le projet prévoit également un changement important dans les litiges liés aux discriminations salariales. En cas de contentieux, la charge de la preuve sera inversée : il appartiendra désormais à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu de discrimination.
Des écarts de salaire qui tiennent surtout aux trajectoires professionnelles
La réforme intervient dans un contexte où la question des écarts de rémunération entre femmes et hommes reste très présente dans le débat public. Les statistiques montrent un écart global important dans le secteur privé.
Cependant, ces écarts reflètent des situations professionnelles très diverses. Une grande partie de la différence provient de facteurs structurels comme le temps partiel, les interruptions de carrière ou la concentration des femmes dans certains secteurs d’activité.
Lorsque l’on compare des salariés occupant des postes identiques et travaillant à temps plein, l’écart de rémunération est beaucoup plus faible, de l’ordre de quelques pourcents. Les études soulignent aussi que les écarts se creusent surtout dans l’accès aux postes de direction et aux rémunérations les plus élevées.
Dans ce contexte, la transparence salariale est présentée par le gouvernement comme un outil permettant d’identifier plus précisément les écarts injustifiés. Reste à savoir si la publication de nouvelles données et l’affichage des salaires à l’embauche suffiront à faire évoluer durablement les pratiques dans les entreprises.
