La place des femmes à des fonctions de direction toujours sujette à des préjugés

  • Publié le: lundi 8 mars 2021

Les propos de l’ancien président du comité olympique de Tokyo ont récemment fait grand bruit, notamment ceux sur vision des femmes dans les conseils d’administration, mais combattre de tels préjugés doit faire partie des principaux combats des entreprises.

Le mois dernier, Yoshiro Mori, président du comité des Jeux olympiques de Tokyo, s’est fait remarquer quand il a justifié l’absence de femmes aux comités de direction parce qu’elles parlaient trop. La réaction mondiale a été instantanée et impitoyable. Yoshiro Mori, un Premier ministre du Japon, a démissionné et a été remplacé par Seiko Hashimoto, une femme ministre du gouvernement et ancienne olympienne.

Les remarques de Yoshiro Mori n’étaient pas seulement sexistes, mais factuellement incorrectes. En 1993, une analyse très largement diffusée de 56 études sur les habitudes de parole dans les réunions n’a répertorié que dans deux d’entre elles que les femmes parlaient plus que les hommes ; 34 ont trouvé que les hommes parlaient davantage – et dans le reste, les sexes se comportaient de la même manière. Des études plus récentes ont trouvé des résultats similaires.

Mais l’épisode met en évidence un défi auquel les employeurs du monde entier sont aux prises. Les efforts de diversification des équipes de direction et des effectifs portent enfin leurs fruits. Pour en bénéficier, cependant, les entreprises doivent veiller à ce que les personnes ayant des points de vue différents soient écoutées, respectées et retenues plutôt que simplement présentes, ressenties ou ignorées.

Des inégalités creusées à cause de la pandémie

C’est particulièrement important en ce moment. Des années de progrès vers l’amélioration de l’équité entre les sexes et la race sont menacées car les femmes et les minorités ethniques portent de manière disproportionnée le fardeau d’aider leurs familles à faire face à la pandémie de Covid-19. À moins que les employeurs ne trouvent des moyens de montrer clairement que leurs contributions sont valorisées – et de mettre à jour leurs pratiques de travail pour les aider à rester sur le marché du travail – leur participation diminuera probablement.

Une enquête McKinsey auprès de 40 000 travailleurs américains de 47 entreprises a révélé qu’une femme sur quatre envisageait de quitter le marché du travail ou de rétrograder en raison de la pandémie. Ce pourcentage est passé à un sur trois pour les mères, soit près du double du taux pour les pères. Les femmes âgées étaient beaucoup plus susceptibles que les hommes âgés de se sentir épuisées ou contraintes de travailler davantage.

Les employeurs qui souhaitent conserver ces femmes et bénéficier de leur expertise doivent agir maintenant, pour faire face aux tensions pandémiques et s’assurer que leurs contributions sont bien accueillies. Il est peu probable que les employés déjà sous tension personnelle veuillent se battre pour se faire entendre au travail.

Des changements en cours

Des changements sont opérés progressivement à travers le monde et l’on trouve plus rarement des conseils d’administration exclusivement masculins. Les sociétés cotées au Royaume-Uni ont atteint leur objectif collectif consistant à faire en sorte qu’un administrateur sur trois soit une femme. Aux États-Unis, la part des a atteint un niveau record de 22,6%.

En France, le leader mondial en la matière, la société de recherche BoardEx, estime que les conseils d’administration des grandes entreprises sont composés à 43,6% de femmes.

Le ressentiment de Yoshiro Mori à l’égard des contributions des femmes et d’autres personnes qu’il considérait comme des étrangers n’est pas rare.

Bien que peu de gens soient aussi éloquants que Yoshiro Mori, son ressentiment à l’égard des contributions des femmes, et d’autres qu’il percevait comme des étrangers, n’est pas rare.

En effet, Lareina Yee, responsable de la diversité et de l’inclusion de McKinsey, estime que « de 10 à 30% [des employés] ne sont pas favorables au changement, et nombre d’entre eux peuvent être des dissidents silencieux ».

Leur inconfort peut se manifester par de petits actes d’exclusion ou de manque de respect. Ces « microagressions » finissent par rendre le lieu de travail inconfortable pour les nouveaux employés que les entreprises s’efforcent d’attirer et de retenir.

 

 

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