Dans une décision rendue par la Cour de cassation le 13 novembre 2025, la question des droits des salariés à leurs congés payés a été remise en lumière. La décision rappelle une obligation claire pour l’employeur : permettre aux salariés de prendre leurs congés. Le sujet n’est pas neuf, mais cette décision récente incite à faire le point sur ce que doivent faire les employeurs et sur les droits des salariés, notamment lorsqu’il s’agit d’arrêts de travail.
Comment l’affaire est arrivée
L’affaire part d’un cas où un salarié, malade pendant « un peu moins de deux ans », avait repris le travail pendant un an avant de repartir en arrêt de travail. Entre ces deux arrêts, il avait pu utiliser les congés acquis avant sa première absence. L’employeur a ensuite soutenu que certains congés étaient perdus à cause du nouvel arrêt. Le salarié a contesté cette position devant la Cour de cassation.
La loi du 22 avril 2024 prévoit qu’un salarié peut reporter ses congés non pris en raison d’un arrêt de travail sur une période de 15 mois à compter de son retour, explique Capital. Selon la Cour, le refus de l’employeur de maintenir ces congés n’avait donc pas de fondement juridique. Elle a retenu que l’employeur n’avait pas respecté son obligation en empêchant l’employé d’exercer son droit à congé.
Que doit prouver l’employeur ?
La Cour a rappelé que c’est à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour que le salarié puisse effectivement poser ses congés. L’avocate Anne Leleu-Eté l’a résumé ainsi : « Par définition, c’est l’employeur qui est débiteur de cette obligation. ». Pour considérer que des congés sont perdus, l’employeur doit prouver de façon convaincante qu’il a fait ce qu’il fallait pour permettre leur prise.
Cette preuve peut passer par des moyens concrets : l’utilisation d’un logiciel de gestion des congés ou d’un agenda, l’envoi régulier de mails rappelant le solde des congés aux salariés, etc.
Si l’employeur ne fait rien : quelles conséquences ?
L’absence de ces diligences peut conduire à la condamnation de l’employeur à verser une indemnité compensatrice pour les congés perdus. Ce droit à indemnité s’applique aussi quand un salarié quitte l’entreprise sans avoir pris ses congés restants, quel que soit le type de contrat — CDI, CDD, ou autres formes d’emploi.
Par ailleurs, dans certains cas comme le congé parental, de maternité ou d’adoption, la législation récente permet le report des congés, tout comme les conditions de retraite anticipée. Si l’employeur ne respecte pas ces règles, le salarié peut engager des recours pour obtenir la protection de ses droits.
