Le 10 mars 2026, une enquête menée auprès de 2 402 actifs en France révèle un paradoxe du marché du travail : la plupart des salariés souhaitent améliorer leur rémunération, mais très peu savent concrètement comment obtenir une augmentation. Le manque de dialogue sur les salaires et l’absence de critères clairement définis limitent la capacité des salariés à préparer une négociation salariale.
Dans un contexte où les budgets d’augmentation restent encadrés — 3,1 % en médiane pour 2026 selon l’étude Salary Budget Planning Survey du cabinet WTW — la question du feedback professionnel devient centrale. Sans visibilité sur les attentes de l’entreprise, les salariés avancent souvent à l’aveugle.
Augmentation : des critères encore largement inconnus des salariés
L’étude publiée le 10 mars met en évidence un déficit d’information particulièrement marqué. Seuls 7 % des salariés affirment que les critères d’augmentation leur ont été clairement expliqués, tandis que 53 % disent n’avoir reçu aucune indication sur les conditions permettant d’obtenir une hausse de salaire.
Cette opacité se retrouve également dans les discussions entre managers et collaborateurs. 24 % seulement des salariés déclarent avoir déjà reçu un feedback reliant explicitement leur performance à leur rémunération, alors que 67 % indiquent ne jamais avoir eu ce type d’explication.
Dans ces conditions, la progression salariale apparaît souvent difficile à anticiper. Les décisions d’augmentation sont perçues comme peu lisibles, voire imprévisibles, ce qui complique la préparation d’une négociation individuelle.
Demander une augmentation reste un exercice rare
Le comportement des salariés joue aussi un rôle important dans cette situation. L’enquête révèle que 77 % des actifs n’ont jamais demandé à leur supérieur ce qu’ils devaient faire pour obtenir une augmentation ou une prime.
Dans le détail, 28 % disent ne pas oser aborder la question, tandis que 49 % affirment ne jamais y avoir pensé. La négociation salariale reste donc un exercice peu pratiqué, souvent limité aux entretiens annuels.
Cette retenue s’explique en partie par la place du salaire dans la culture professionnelle française. 69 % des salariés considèrent que l’argent demeure un sujet tabou dans les échanges de feedback au travail, notamment lorsqu’il s’agit d’évoquer une progression salariale.
Feedback et progression professionnelle : un déficit d’accompagnement
Au-delà de la question du salaire, l’étude met en lumière un problème plus large : la qualité du feedback professionnel. 69 % des salariés déclarent ne pas recevoir de retours suffisamment concrets pour progresser dans leur travail.
Concrètement, 27 % disent n’avoir reçu aucun feedback au cours des six derniers mois, 28 % indiquent en recevoir rarement, et 14 % affirment ne jamais en recevoir. Seule une minorité bénéficie d’échanges réguliers permettant de définir des objectifs clairs.
Cette situation peut générer des incompréhensions lors des décisions salariales. 63 % des salariés disent avoir déjà pensé qu’ils allaient être augmentés avant d’apprendre finalement un refus, sans alerte préalable dans l’année.
Raphaël Maisonnier, conférencier et dirigeant de Fasterclass, estime que cette absence de repères nuit directement à l’engagement des équipes. « Quand le feedback est flou ou absent, c’est un gâchis de performance et d’engagement. Beaucoup d’actifs avancent comme dans un jeu sans règles : pas de critères clairs, pas de cap, et une rémunération qui tombe sans logique de progression », explique-t-il.
Des attentes fortes pour structurer la négociation salariale
Face à ces difficultés, les salariés demandent davantage de transparence dans les politiques de rémunération. 61 % souhaitent que les critères d’augmentation soient écrits et clairement expliqués, afin de mieux comprendre les conditions d’évolution salariale.
Les salariés réclament également des points d’étape réguliers avec leur manager, cités par 48 % des répondants, ainsi que des exemples concrets de ce qui permet d’atteindre le niveau supérieur, évoqués par 46 % d’entre eux.
Ces attentes s’inscrivent dans un contexte de transformation du cadre réglementaire. La directive européenne sur la transparence salariale prévoit notamment un droit d’accès à l’information sur les rémunérations comparables dans l’entreprise. L’objectif est de permettre aux salariés de mieux préparer leurs négociations salariales et de réduire les inégalités.
En France, un projet de loi de transposition a été présenté début mars 2026. Une réunion de concertation entre syndicats et organisations patronales est prévue le 19 mars 2026, selon les informations publiées par Le Monde. Le texte prévoit notamment la publication de nouveaux indicateurs de rémunération et un renforcement de l’information des salariés.
À terme, ces évolutions pourraient modifier la manière dont les augmentations sont discutées en entreprise. La négociation salariale deviendrait plus structurée, avec des critères d’évaluation plus transparents et des discussions plus régulières entre managers et collaborateurs.
